Cabinet Individual de Avocat Tuca Maria · Timișoara

Codul muncii actualizat 2026 — Text integral

Name: Codul muncii actualizat 2026 — Legea 53/2003 integral
Creator: Avocat Tuca Maria
Published: 2026-08-04T23:02:50+03:00

Legea nr. 53/2003, republicată — contractul de muncă, timpul de lucru, concedii, salariu, disciplină și încetarea raportului de muncă. Caută rapid orice articol.

Programează o consultanță

Codul muncii explicat — drepturile și obligațiile din raportul de muncă

Introducere Cadrul legal Ce reglementează Întrebări frecvente

Codul muncii — Legea nr. 53/2003, republicată — este actul normativ central al raporturilor individuale și colective de muncă. El stabilește condițiile încheierii, executării, modificării, suspendării și încetării contractului individual de muncă, precum și garanțiile de bază ale salariaților și obligațiile angajatorilor.

Când este util textul actualizat?

la negocierea sau verificarea contractului individual de muncă;
pentru program, ore suplimentare, repaus și concedii;
în probleme privind salariul, egalitatea de tratament și demnitatea în muncă;
în proceduri disciplinare, concediere, demisie ori suspendare;
pentru drepturile colective, formarea profesională și jurisdicția muncii.

Pentru un conflict concret, consultă și pagina dedicată litigiilor de muncă sau secțiunea privind vătămările la locul de muncă.

Codul muncii trebuie citit împreună cu legile speciale aplicabile: legislația dialogului social, securității și sănătății în muncă, egalității de șanse, asigurărilor sociale, stagiilor, muncii prin agent temporar și protecției datelor. Contractele colective și regulamentele interne pot completa cadrul legal, dar nu pot înlătura drepturile minime recunoscute de lege.

Forma consolidată este importantă deoarece dispozițiile au fost modificate succesiv. Pentru aplicarea într-o situație concretă, verifică data faptelor, forma legii în vigoare la acel moment, contractul individual, contractul colectiv aplicabil și actele comunicate de angajator. Textul oficial este disponibil pe Portalul Legislativ.

Codul muncii reglementează parcursul complet al raportului de muncă și stabilește standarde minime care protejează echilibrul dintre prerogativa angajatorului și drepturile salariatului.

informarea precontractuală și forma contractului individual de muncă;
perioada de probă, clauzele specifice și modificarea contractului;
delegarea, detașarea, suspendarea și încetarea contractului;
durata muncii, munca suplimentară, repausurile și concediile;
salarizarea și garantarea plății salariului;
răspunderea disciplinară, patrimonială și procedura sancționării;
concedierea pentru motive care țin sau nu țin de persoana salariatului;
formarea profesională, negocierea colectivă și conflictele de muncă.

Într-un litigiu, termenele de contestare pot fi scurte și diferă după obiectul cererii. Data comunicării măsurii, conținutul deciziei și probele privind raportul de muncă trebuie păstrate și analizate fără întârziere.

Contractul individual de muncă trebuie încheiat în scris?

Da. Contractul se încheie în formă scrisă, în limba română, anterior începerii activității, iar obligația revine angajatorului. Contractul trebuie transmis în registrul general de evidență a salariaților potrivit regulilor în vigoare, iar salariatul trebuie să primească un exemplar.

Care este durata normală a timpului de muncă?

Pentru salariații cu normă întreagă, durata normală este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână. Repartizarea poate varia în condițiile legii, iar pentru anumite categorii există reguli speciale.

Câte ore se pot lucra cu tot cu ore suplimentare?

Durata maximă legală este, ca regulă, de 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, calculată ca medie în perioada de referință prevăzută de lege. Există reguli și derogări strict condiționate, iar repausul zilnic și săptămânal trebuie respectat.

Cum se compensează munca suplimentară?

În principal, prin ore libere plătite acordate în termenul prevăzut de Codul muncii. Dacă această compensare nu este posibilă, munca suplimentară se plătește cu sporul stabilit prin negociere, care nu poate fi sub minimul legal.

Care este durata minimă a concediului de odihnă?

Durata minimă este de 20 de zile lucrătoare pe an. Durata efectivă este stabilită în contract, cu respectarea acestui minim și a regulilor speciale aplicabile anumitor salariați. Dreptul la concediu anual plătit nu poate face obiectul renunțării sau cesiunii.

Cât poate dura perioada de probă?

Pentru contractele pe durată nedeterminată, Codul muncii prevede, ca limite generale, cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Pentru contractele pe durată determinată și unele categorii există reguli distincte.

Care este preavizul la demisie?

Termenul este cel convenit în contract sau în contractul colectiv aplicabil și nu poate depăși 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere. Angajatorul poate renunța total sau parțial la preaviz, iar salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile contractuale.

Poate angajatorul aplica direct o sancțiune disciplinară?

Cu excepția avertismentului scris, sancțiunea disciplinară nu poate fi dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, cu respectarea convocării și a dreptului la apărare. Decizia trebuie să conțină elementele obligatorii și poate fi contestată în termenul legal.

Orice concediere dă dreptul la salarii compensatorii?

Nu. Salariile compensatorii se acordă dacă există un temei în lege, în contractul colectiv sau individual ori într-un plan aplicabil. Legalitatea concedierii se analizează separat, în funcție de motiv, procedură, forma deciziei și situația efectivă a postului ori salariatului.

În cât timp poate fi contestată o măsură a angajatorului?

Termenul depinde de natura măsurii și de temeiul cererii. Pentru unele decizii unilaterale și sancțiuni legea stabilește termene scurte, calculate de la comunicare sau de la luarea la cunoștință. Verificarea imediată a actului și a normei aplicabile este esențială.

Cuprins

Titlul I Dispoziţii generale
- Capitolul I Domeniul de aplicare
  - Art. 1
  - Art. 2 — Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
- Capitolul II Principii fundamentale
  - Art. 3
  - Art. 4
  - Art. 5
  - Art. 6
  - Art. 7
  - Art. 8
  - Art. 9
Titlul II Contractul individual de muncă
- Capitolul I Încheierea contractului individual de muncă
  - Art. 10
  - Art. 11
  - Art. 12
  - Art. 13
  - Art. 14
  - Art. 15
  - Art. 16
  - Art. 17
  - Art. 18
  - Art. 19
  - Art. 20
  - Art. 21
  - Art. 22
  - Art. 23
  - Art. 24
  - Art. 25
  - Art. 26
  - Art. 27
  - Art. 28 — Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
  - Art. 29
  - Art. 30
  - Art. 31
  - Art. 32
  - Art. 33
  - Art. 34
  - Art. 35
  - Art. 36
- Capitolul II Executarea contractului individual de muncă
  - Art. 37
  - Art. 38
  - Art. 39
  - Art. 40
- Capitolul III Modificarea contractului individual de muncă
  - Art. 41
  - Art. 42
  - Art. 43
  - Art. 44
  - Art. 45
  - Art. 46
  - Art. 47
  - Art. 48
- Capitolul IV Suspendarea contractului individual de muncă
- Capitolul V Încetarea contractului individual de muncă
  - Secţiunea 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
    - Art. 56
    - Art. 57
  - Secţiunea a 2-a Concedierea
  - Secţiunea a 3-a Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
  - Secţiunea a 4-a Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
    - Art. 65
    - Art. 66
    - Art. 67
  - Secţiunea a 5-a Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective
    - Art. 68
    - Art. 69
    - Art. 70
    - Art. 71
    - Art. 72
    - Art. 73
    - Art. 74
  - Secţiunea a 6-a Dreptul la preaviz
  - Secţiunea a 7-a Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
    - Art. 78
    - Art. 79
    - Art. 80
  - Secţiunea a 8-a Demisia
    - Art. 81
  - Art. 55 — Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
- Capitolul VI Contractul individual de muncă pe durată determinată
- Capitolul VII Munca prin agent de muncă temporară
- Capitolul VIII Contractul individual de muncă cu timp parţial
  - Art. 103
  - Art. 104
  - Art. 105
  - Art. 106
  - Art. 107
- Capitolul IX Munca la domiciliu
Titlul III Timpul de muncă şi timpul de odihnă
- Capitolul I Timpul de muncă
  - Secţiunea 1 Durata timpului de muncă
    - Art. 111
    - Art. 112
    - Art. 113
    - Art. 114
    - Art. 115
    - Art. 116
    - Art. 117
    - Art. 118
    - Art. 119
  - Secţiunea a 2-a Munca suplimentară
    - Art. 120
  - Secţiunea a 3-a Munca de noapte
  - Secţiunea a 4-a Norma de muncă
- Capitolul II Repausuri periodice
  - Secţiunea 1 Pauza de masă şi repausul zilnic
  - Secţiunea a 2-a Repausul săptămânal
  - Secţiunea a 3-a Sărbătorile legale
- Capitolul III Concediile
  - Secţiunea 1 Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
  - Secţiunea a 2-a Concediile pentru formare profesională
Titlul IV Salarizarea
- Capitolul I Dispoziţii generale
- Capitolul II Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată
- Capitolul III Plata salariului
- Capitolul IV Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
- Capitolul V Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
Titlul V Sănătatea şi securitatea în muncă
- Capitolul I Reguli generale
- Capitolul II Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
- Capitolul III Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
Titlul VI Formarea profesională
- Capitolul I Dispoziţii generale
- Capitolul II Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator
- Capitolul III Contractul de ucenicie la locul de muncă
Titlul VII Dialogul social
- Capitolul I Dispoziţii generale
- Capitolul II Sindicatele
- Capitolul III Reprezentanţii salariaţilor
- Capitolul IV Patronatul
Titlul VIII Contractele colective de muncă
Titlul IX Conflictele de muncă
- Capitolul I Dispoziţii generale
- Capitolul II Greva
Titlul X Inspecţia Muncii
Titlul XI Răspunderea juridică
- Capitolul I Regulamentul intern
- Capitolul II Răspunderea disciplinară
- Capitolul III Răspunderea patrimonială
- Capitolul IV Răspunderea contravenţională
- Capitolul V Răspunderea penală
Titlul XII Jurisdicţia muncii
- Capitolul I Dispoziţii generale
- Capitolul II Competenţa materială şi teritorială
- Capitolul III Reguli speciale de procedură
Titlul XIII Dispoziţii tranzitorii şi finale

Cuprinsul SEO listează primele 120 articole; navigarea completă este disponibilă în modulul interactiv și prin API-ul public.

Textul integral al Codul muncii

Sunt afișate primele 24 articole din 281. Interfața publică permite consultarea și căutarea întregului cod prin modulul interactiv.

Articolul 1

(1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii. ... (2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. ...

Articolul 2 — Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; ... b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; ... c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României; ... d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; ... e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; ... f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; ... g) organizaţiilor sindicale şi patronale. ...

Articolul 3

(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. ... (2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. ... (3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. ... (4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. ...

Articolul 4

(1) Munca forţată este interzisă. ... (2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. ... (3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: ... a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**); ... Notă ... **) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare. b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; ... c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; ... d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. ...

Articolul 5

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. ... (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. ... (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. ... (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe. ...

Articolul 6

(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare. ... (2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. ... (3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare. ...

Articolul 7

Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

Articolul 8

(1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. ... (2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. ...

Articolul 9

Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

Articolul 10

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Articolul 11

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Articolul 12

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. ... (2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege. ...

Articolul 13

(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. ... (2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. ... (3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. ... (4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă. ... (5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. ...

Articolul 14

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. ... (2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. ... (3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. ...

Articolul 15

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

Articolul 16

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. ... (2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. ... (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. ... (4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. ...

Articolul 17

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. ... (2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. ... (3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: ... a) identitatea părţilor; ... b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; ... c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; ... d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; ... e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; ... f) riscurile specifice postului; ... g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; ... h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; ... i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; ... j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; ... k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; ... l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; ... m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; ... n) durata perioadei de probă. ... (4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. ... (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. ... (6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7). ... (7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. ...

Articolul 18

(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunică în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum şi informaţii referitoare la: ... a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; ... b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; ... c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; ... d) condiţiile de climă; ... e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; ... f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; ... g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz. ... (2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. ... (3) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate. ...

Articolul 19

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Articolul 20

(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. ... (2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: ... a) clauza cu privire la formarea profesională; ... b) clauza de neconcurenţă; ... c) clauza de mobilitate; ... d) clauza de confidenţialitate. ...

Articolul 21

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. ... (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. ... (3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. ... (4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. ...

Articolul 22

(1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. ... (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ...

Articolul 23

(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. ... (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. ...

Articolul 24

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.